Jak Coaching jest narzędziem rozwoju, który leży po przeciwnej stronie spektrum poleceń i kontroli, tak kultura Coachingu jest organizacyjnym modelem rozwoju, który dostarcza strukturę definiującą, w jaki sposób członkowie organizacji mogą najlepiej wchodzić w interakcję z ich środowiskiem pracy oraz jak najlepsze rezultaty są uzyskiwane i mierzone. Kultura organizacyjna zapewnia stabilizację oraz protokół wszystkich interakcji w zespole. Pełni funkcję mechanizmu, który definiuje możliwe do przyjęcia normy zachowania (co robimy lub mówimy) i ograniczania aktywności do tych, które umacniają wartości, za którymi opowiedziała się organizacja.

Ponieważ menedżerowie wykorzystają udoskonalone podejście do ludzi i celów organizacyjnych, główne zauważalne aspekty związane są ze stylem przywództwa stosowanym w organizacjach.

Zmienią się w Liderów, którzy wierzą w potencjał ludzki, traktując podwładnych i rówieśników z szacunkiem, na jaki zasługują, jako w pełni funkcjonujące istoty ludzkie zdolne do wielu wielkich rzeczy. Dostrzegają i szanują inteligencję, kreatywność i intuicję. Oczekują od ludzi osiągania sukcesów oraz wierzą w zdolności podwładnych. Jeśli ktoś zawiedzie w zadaniu, nie będą go osądzać.

Praktykując coaching bardziej koncentrują się na nauce, podejmując kroki w kierunku osiągnięcia rezultatów. Bardzo niewiele osób znajduje się na pozycjach, w których jeden błąd może spowodować upadek organizacji, ale jeśli ogromna większość personelu przestanie się uczyć, organizacja może się rozpaść.

Liderzy, którzy praktykują coaching, pozwalają klientom wykonywać pracę. Trenerzy interesują się dobrymi pomysłami, kreatywnością i skutecznymi rozwiązaniami problemów.

Nie zrzucają ich dobrych pomysłów i rozwiązań na innych; prędzej ich słuchanie i zadawanie pytań pozwala klientom - podwładnym, rówieśnikom, a nawet dostawcom - zglębić się w temat i podejmować własne decyzje, a następnie rozwijać się we własny sposób. Pozostawiają oni tę odpowiedzialność swoim "klientom".

Wspaniali liderzy kultur coachingu umieją słuchać innych. Słuchają ich, ponieważ wierzą w potencjał ludzki. Wiedzą, że ludzie są wyjątkowi i mają wyjątkowy udział w tworzeniu i aby zrozumieć czym ten wkład może być, muszą to zrozumieć.

Aby wszystkie te korzyści były widoczne i prawdziwe, wprowadzenie kompetencji coachingowych do organizacji wymaga bardzo silnej strategii tworzenia adaptacyjnej kultury miejsca pracy, zaangażowanej w trwający proces rozwoju i uczenia się. Firmy, rozwinęły prognozę dotyczącą kultury coachingu, znacząco zmniejszyły rotację pracowników, podniosły produktywność, zwiększyły zadowolenie i satysfakcję w pracy.

Aby osiągnąć te pierwsze kroki, liderzy lub HR powinni zacząć od:

• Usunięcia pewnych zachowań, nawyków lub postaw ograniczających potencjał osobisty lub organizacyjny
• Aktywnego promowania pewnych istniejących lub nieistniejących zachowań, nawyków lub postaw, które przyczyniają się do sukcesu
• Zwiększenia szans na pomyślne wdrożenie ciągłych zmian w firmie, zarówno w kontekście nowego procesu biznesowego

Kultura coachingowa charakteryzuje się silną tożsamością korporacyjną i zaangażowaniem organizacyjnym. Wszyscy pracownicy rozumieją cele organizacji i osobisty wkład konieczny do ich osiągnięcia. Jakie kroki należy podjąć, aby z powodzeniem zbudować i utrzymać kulturę coachingową?

1. Wybierz metodę coachingową.
2. Przeprowadz szkolenie menedżerów, którzy są najwyżej w hierarchii średniego szczebla, w celu użycia wybranych umiejętności coachingowych.
3. Zaoferuj zestawy coachingu biznesowego i coacha biznesowego dla menedżerów wyższego szczebla, aby zwiększyć efektywność coachingu.
4. Przekształć funkcje supportowe - partnerów biznesowych lub trenerów wewnętrznych jako - wewnętrzych coachów.
5. Stwórz platformy wewnętrzne dla lepszych praktyk coachingowych.
6. Rozrysuj minimalny plan interwencji oraz szablony do wdrożenia coachingu jako umiejętności podczas sesji 1:1.
7. Umieść coaching jako potrzebną kompetencję w ocenie wyników, dokonaj pomiaru i wynagradzaj menedżerów.

W ramach kultury coachingu Top Management stanowi podstawę systemu, a Line-Managers i przełożeni kierują systemem. Wszyscy członkowie muszą zaangażować się w zarządzanie kulturą i organizacyjne uczenie się, używając wspólnej wartości i zrozumienia coachingu. Wszyscy członkowie są zaangażowani w ciągły proces generatywnego uczenia się oraz zmiany personalne i zawodowe (coaching) i zdają sobie sprawę, że nie jest to strategia krótkoterminowa, ale nowy styl zarządzania.

Iulian Ionita
Communication and personal effectiveness specialist